胖东来对其原有的利润分配机制进行了升级，变得更加明确和制度化，这使得“学习胖东来”的难度进一步加大。企业管理方式的不同本质上源于管理者对人性的看法。
一些管理者认为人天生厌恶工作，安于平庸，因此需要加强管控和监督，这种方法被称为“管理控制”。另一些管理者则假设人有自我驱动能力和创造力，如果员工表现消极，是因为企业没有提供足够的条件激发他们的潜能。这种管理方式强调创造条件以激发员工潜能，实现个人与组织目标的统一，称为“组织整合”。
近年来，“内卷式”竞争、职场矛盾加剧以及AI时代对创造力和主动性的需求表明，传统的管理控制方法已接近极限。企业应当减少管理控制，更多地探索组织整合的方法。
前几天，“胖东来40亿利润分配方案”引发社会热议。创始人于东来在社交平台上公布了公司的利润分配方案，明确将公司近38亿元资产按管理团队约50%、员工约50%的比例进行分配。这不是直接发钱，而是分股份。未来，这些资产将作为公司股本，每年利润仍将按50%用于团队奖金、50%归股东收益的模式持续分配。
从于东来公布的分配明细来看，12名店长每人分得2000万股本，而最基层的8633名员工也能分到20万股本，全员持股。这个分配方案并非临时起意，而是胖东来已经执行了20多年的分配体制。这次因为要建郑州梦之城门店，所以把资产转化为股本，让资产拥有人明晰明确。于东来自己占股5%左右（约2亿元人民币）。
这种“员工持股制度”使员工从“打工人”变成“合伙人”，利润共享被写进了制度而非依赖老板的善心大发。这也增加了其他企业“学习胖东来”的难度。近几年零售业不少企业纷纷对标胖东来进行门店调改，但大多数高举“胖改”大旗的企业非但没有复制胖东来的神话，反而陷入亏损、关店的泥潭。其中关键原因之一是胖东来难以复制的员工待遇，包括高额工资、较短的工作时间、较长的年休假等。
这种文化氛围不仅体现在待遇上，更是一种“把员工当家人”的企业文化。有了文化就会顺势发展为制度，正如于东来所说：“当员工在这种文化中成熟后，企业再转变为真正的股份制运行模式。”这种从企业特有文化中生长出来的制度，让其他企业更加无法学习。当然，更多企业是不想学习。
两种对待员工的态度源于管理者对人性的不同看法，进而塑造了企业不同的管理风格、激励机制和组织文化。一种管理者认为人天生厌恶工作，需要严格管控；另一种管理者认为人可以正面看待工作，并能主动承担责任，具有创造力。这两种基于人性不同假设所采取的相应管理方式，在管理学中分别被称为“X理论”和“Y理论”。
对于打工人来说，大多数人会选择奉行“Y理论”的企业，如胖东来那样的企业。但作为管理者，几乎最后都会采用“X理论”来管理公司。采用“Y理论”管理公司确实很难，但麦格雷戈在书中提出了一些方法，如管理者应从“监督者”变成“赋能者”，建立信任文化，关注员工成长等。
胖东来就是这样做的，基于“人性向善”的底层假设进行企业管理，成为一家看似难以实现的、奉行“Y理论”的企业。“Y理论”成功的关键在于管理气氛，即组织文化，是信任、尊重、开放的而非专制、控制、猜忌的。这种文化需要长期培养，意味着奉行“X理论”的公司不可能骤然切换到“Y理论”。
近年来，企业已经把管理控制运用到了极致，员工对职场愈发消极。虽然AI的能力在日益精进，可能部分替代人的工作，但决胜的关键还是在于人的创造力和主观能动性。因此，企业是时候关注“Y理论”，减少管理控制，多进行组织整合方面的探索。
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